学校法人藤田学園
藤田医科大学訪問介護ななくり
- 宣言内容
- 藤田医科大学訪問介護ななくりでは、「生きる力を支える」をビジョンに、「やりがい」と「働きやすさ」の両立を目指しています。介護の仕事を志すすべての人が、自分らしく輝ける環境をつくり、さまざまな人生のステージを迎えながら、大好きな仕事を一生続けられるように支援しています。
- 取組期間
- 2023年11月1日～2025年10月31日
取組宣言内容
【自己評価】◎：十分達成、○：おおむね達成、△：不十分、×：未達成
| 人材育成とキャリアアップ支援の取組 | ||
|---|---|---|
| 自己評価 | 現在の状況 | 将来の目標 |
| 人材育成計画の策定及び実施 | ||
| ○ | 階層別に沿った育成方針・資質向上・資格取得・面談・研修等について人材育成計画を策定している。 | 計画の策定、実施を継続していく。 |
| OJTの実施 | ||
| ◎ | 新人職員育成について、OJT を導入して新人・指導担当職員が共に育ち合う実践育成システムを実施し、当該新人職員に期待される能力の取得状況を確認している。 | 新人育成計画を継続し、良好な関係を維持していく。 |
| 能力向上・資格取得への支援 | ||
| ○ | 自己啓発の資格取得費用の補助（年間55,000円分）を行っている。 | さらに資格取得に向け充実させていく。 |
| 人材育成を目的とした面談の実施 | ||
| ◎ | 全職員との面談を期初、中間、期末と年3回行い、業務の達成状況を把握し、スキル向上のため次の目標設定を確認する場を設けている。 | 面談を継続して実施し、キャリアアップに繋げていく。 |
| キャリアパス制度の導入 | ||
| ◎ | ・職位や職責に応じたキャリアパスの要件を定め、キャリアパス制度について職員へ説明する機会を設けている。 ・新人・中堅・指導監督職等へキャリアパスに沿った研修を実施している。 |
継続して実施していく。 |
| 職員の処遇改善と職場環境の改善のための取組 | ||
|---|---|---|
| 自己評価 | 現在の状況 | 将来の目標 |
| 賃金水準の向上、昇給制度の導入 | ||
| ◎ | ・給与表を整備し、給与・手当・昇給条件等の給与体系を定めている。 ・全職員の評価を行い、評価結果を昇給・昇格の要件としている。 |
継続して職員の評価、フィードバックを実施していく。 |
| 休暇の積極的な取得に向けた取組の実施 | ||
| ◎ | ・有給休暇の計画的付与の実施。 ・有給休暇取得率の目標設定と公表。 ・時間単位有給休暇制度の導入。 |
継続して目標設定と公表を行っていく。 |
| 労働時間短縮に向けた取組の実施 | ||
| ○ | 週休２日制の導入。 | 完全週休２日制を検討する。 |
| 業務負担の軽減に向けた取組の実施 | ||
| ○ | 勤務時間帯のパターンを増やし、業務効率化を図っている。 | さらなる負担軽減を検討する。 |
| 福利厚生制度の充実 | ||
| ◎ | ・出産・子育てを行う職員への支援として、短時間勤務制度を創設 。 ・出産後の復職支援。 ・カフェテリアプラン（選択型福利厚生制度55,000円／年）の導入。 |
さらなる福利厚生制度を充実させる。 |
| 魅力ある職場づくりのための取組の実施 | ||
| ◎ | ・年3回職場懇談会を行い、職員から寄せられる意見・質問・提案等に対してフィードバックを実施している。 ・職員からの相談受付体制を整備している。 |
臨床心理士を採用し、職員のメンタルサポートを充実させる。 |
| サービスの質の向上と職場のイメージアップに向けた取組 | ||
|---|---|---|
| 自己評価 | 現在の状況 | 将来の目標 |
| 事業所の運営理念・方針の周知 | ||
| ◎ | 理念・基本方針を策定するとともに、職員や利用者等に周知を図っている。 | 毎年度理念・基本方針を見直し、周知していく。 |
| みえ第三者評価の積極的な受審 | ||
| × | 未実施。 | 受審予定なし。 |
| 利用者・家族向け説明会の開催 | ||
| ○ | 年に一度、利用者満足度調査を実施いている。 | 利用者満足度調査でのニーズに合わせて利用者、家族向けに説明方法などを検討していく。 |
| サービス提供状況の公表 | ||
| ◎ | 事業所情報やサービス提供に関する情報をホームページで公表している。 | 引き続き各種情報の公開を行う。 |
| 地域貢献活動、地域交流事業の実施 | ||
| ◎ | 藤田七栗どこでもまちかど保健室、出前講演会、元気アップ教室等、地域貢献を行っている。 | 引き続き地域に根差した取り組みを行っていく。 |
| ボランティアや実習生等の受入 | ||
| ○ | 入職希望者の見学、インターンシップを行っている。 | 実習、見学、インターンシップを積極的に行っていく。 |
事業所情報
| 人材育成方針 |
|---|
| 藤田学園のfujita VISION 2030の一つである「ひとをリスペクトできる医療（介護）人を育成すること」を方針としています。何よりも利用者さんファーストのやさしさを身につける、利用者さんも家族もチームの一員となる医療（介護）を実践できる人材を育成する、One Fujitaの多職種連携を実践できる人材を育成します。 |
| 人材育成体制 | ||||
|---|---|---|---|---|
| 対象 | 人材育成計画の策定 | 職員研修体制 | 資格取得に対する支援 | |
| 内部研修の開催 | 外部研修への派遣 | |||
| 全職員 対象 |
有 | 有 | 有 | 有【自己啓発の資格取得費用の補助（年間55,000円）】 |
| 対象 | 新人職員 育成計画の策定 |
職員研修体制 | 指導担当者の配置状況 | |
| 内部研修の開催 | 外部研修への派遣 | |||
| 新人職員 対象 |
有 | 有 | 有 | 有【新人：指導者＝1：1】 |
| 雇用状況関連 | |
|---|---|
| 過去1年間の離職率 | 0％（正規職員に限る） |
| 勤続3年目職員の定着率 | 91.6％（正規職員に限る） |
| 月平均残業時間 | 11.6時間 |
| 年次有給休暇取得率 | 55.5％ |
| 過去1年間の採用応募者数 | 1人 |
| 職員数 | 9人（正規：7人、非正規：2人） |
| 給与関連 | |
|---|---|
| 基本給 | 195,585円（短2年）、200,215円（短3年）、207,943円（大卒） |
| 昇給 | 年1回（4月） |
| 手当 |
|
| 賞与 | 年2回（6月、12月）4.9ヶ月分 |
| 退職金制度 | あり |
| 10年後のモデル賃金 | 月額258,720円（介護福祉士、副主任） |
| 休日・休暇制度等 | |
|---|---|
| 公休 | 120日 |
| 特別休暇 |
|
| 短時間勤務制度 |
|
| その他福利厚生等 | 各種保険加入、慶弔見舞金、健康診断（年1回）、カフェテリアプラン（選択型福利厚生制度）55,000円、シーズンチケット（中日ドラゴンズ、名古屋グランパス） |
取組宣言内容
【自己評価】◎：十分達成、○：おおむね達成、△：不十分、×：未達成
| 人材育成とキャリアアップ支援の取組 | |||
|---|---|---|---|
| 自己評価 | 取組前の状況 | 自己評価 | 取組結果 |
| 人材育成計画の策定及び実施 | |||
| ○ | 階層別に沿った育成方針・資質向上・資格取得・面談・研修等について人材育成計画を策定している。 | ◎ | 学園ラダー教育をベースとした人材育成計画通りに実施し、対象者のすべてが参加できている。 |
| OJTの実施 | |||
| ◎ | 新人職員育成について、OJT を導入して新人・指導担当職員が共に育ち合う実践育成システムを実施し、当該新人職員に期待される能力の取得状況を確認している。 | ◎ | 新人職員・中途職員に対し、OJTオリエンテーション・教育計画通りに実施し、各能力の取得状況・評価・確認を行えている。 |
| 能力向上・資格取得への支援 | |||
| ○ | 自己啓発の資格取得費用の補助（年間55,000円分）を行っている。 | ◎ | 新しく1名の職員に対し、サービス提供責任者研修に参加させている。 |
| 人材育成を目的とした面談の実施 | |||
| ◎ | 全職員との面談を期初、中間、期末と年3回行い、業務の達成状況を把握し、スキル向上のため次の目標設定を確認する場を設けている。 | ◎ | 年3回職員と面談を行い、技術・ケアの質向上を目指す目標・計画を立案し、PDCAサイクルを回し、実践につなげている。 |
| キャリアパス制度の導入 | |||
| ◎ | ・職位や職責に応じたキャリアパスの要件を定め、キャリアパス制度について職員へ説明する機会を設けている。 ・新人・中堅・指導監督職等へキャリアパスに沿った研修を実施している。 |
◎ | 職位・職責・役割について新入職者を含め、説明するオリエンテーションを実施できている。 学園ラダー教育を含めた階層別研修を実施し、対象者は参加できている。 |
| 職員の処遇改善と職場環境の改善のための取組 | |||
|---|---|---|---|
| 自己評価 | 取組前の状況 | 自己評価 | 取組結果 |
| 賃金水準の向上、昇給制度の導入 | |||
| ◎ | ・給与表を整備し、給与・手当・昇給条件等の給与体系を定めている。 ・全職員の評価を行い、評価結果を昇給・昇格の要件としている。 |
◎ | 各人の業績評価・ラダー評価・取り組み姿勢評価結果をもとに、昇給・昇格している。 |
| 休暇の積極的な取得に向けた取組の実施 | |||
| ◎ | ・有給休暇の計画的付与の実施。 ・有給休暇取得率の目標設定と公表。 ・時間単位有給休暇制度の導入。 |
◎ | 部署の年度目標にて取得率を設定・情報共有し、計画的付与を実施している。 |
| 労働時間短縮に向けた取組の実施 | |||
| ○ | 週休２日制の導入。 | ○ | 週休2日制を導入し、休暇を取得している。 |
| 業務負担の軽減に向けた取組の実施 | |||
| ○ | 勤務時間帯のパターンを増やし、業務効率化を図っている。 | ○ | 個人のライフワークバランスや業務効率を加味した勤務体制を増やし、対応している。 |
| 福利厚生制度の充実 | |||
| ◎ | ・出産・子育てを行う職員への支援として、短時間勤務制度を創設 。 ・出産後の復職支援。 ・カフェテリアプラン（選択型福利厚生制度55,000円／年）の導入。 |
◎ | 出産・子育て支援を行い、 短時間勤務を取得している。 福利厚生制度カフェテリアプランは継続され、全職員が取得している。 |
| 魅力ある職場づくりのための取組の実施 | |||
| ◎ | ・年3回職場懇談会を行い、職員から寄せられる意見・質問・提案等に対してフィードバックを実施している。 ・職員からの相談受付体制を整備している。 |
◎ | 年3回職場懇談会を行い、職員から寄せられた意見等に対し、改善やフィードバックをしている。 職員が相談できる窓口体制や臨床心理士によるサポートを受けながら、勤務継続できている。 |
| サービスの質の向上と職場のイメージアップに向けた取組 | |||
|---|---|---|---|
| 自己評価 | 取組前の状況 | 自己評価 | 取組結果 |
| 事業所の運営理念・方針の周知 | |||
| ◎ | 理念・基本方針を策定するとともに、職員や利用者等に周知を図っている。 | ◎ | 新採用時のオリエンテーション、各部署への掲示等行い、周知を図っている。 |
| みえ第三者評価の積極的な受審 | |||
| × | 未実施。 | × | 未実施。 |
| 利用者・家族向け説明会の開催 | |||
| ○ | 年に一度、利用者満足度調査を実施いている。 | ◎ | 利用者満足度調査を実施し、評価・改善活動を実施している。 |
| サービス提供状況の公表 | |||
| ◎ | 事業所情報やサービス提供に関する情報をホームページで公表している。 | ◎ | ホームページを更新し、公開している。 |
| 地域貢献活動、地域交流事業の実施 | |||
| ◎ | 藤田七栗どこでもまちかど保健室、出前講演会、元気アップ教室等、地域貢献を行っている。 | ◎ | 藤田七栗どこでもまちかど保健室、出前講演会、元気アップ教室、R6年度はさらに認知機能アップ教室を開催し、地域貢献を行っている。 |
| ボランティアや実習生等の受入 | |||
| ○ | 入職希望者の見学、インターンシップを行っている。 | ○ | 病院見学、インターンシップを継続。新入職にもつながっている。 |
取組前後における雇用状況の変化
| 雇用状況関連 | 取組前 | 取組後 |
|---|---|---|
| 過去1年間の離職率 | 0％（正規職員に限る） | 0％（正規職員に限る） |
| 勤続3年目職員の定着率 | 91.6％（正規職員に限る） | 100％（正規職員に限る） |
| 月平均残業時間 | 11.6時間 | 14.0時間 |
| 年次有給休暇取得率 | 55.5％ | 56.0％ |
| 過去1年間の採用応募者数 | 1人 | 1人 |
| 職員数 | 9人（正規：7人、非正規：2人） | 8人（正規：6人、非正規：2人） |