社会福祉法人 青山里会
法人情報
| 法人名 | 社会福祉法人 青山里会 |
|---|---|
| 法人所在地 | 〒512-1111 三重県四日市市山田町5500-1 |
| URL | https://seizanrikai.jp/ |
取組宣言事業所情報
以下の取組宣言事業所の取組宣言情報は同一です。
| 取組宣言事業所 |
|
|||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
||||||||||||
|
川島在宅介護サービスセンター
- 宣言内容
- 法人理念である「生きがい」・「働きがい」・「頼りがい」の実現を目指して、職員一人ひとりが仕事にやりがいを持ち、仕事を通して学び成長し、心身ともに健康に働き続けることのできる職場づくりに努めます。
- 取組期間
- 2023年3月29日～2025年3月28日
取組宣言内容
【自己評価】◎：十分達成、○：おおむね達成、△：不十分、×：未達成
| 人材育成とキャリアアップ支援の取組 | ||
|---|---|---|
| 自己評価 | 現在の状況 | 将来の目標 |
| 人材育成計画の策定及び実施 | ||
| ◎ | 年次研修計画に基づき、新任者研修、階層別研修、人事考課者研修、実践研究発表会を実施している。 | 実践研究発表会に向けた研究活動に参加する職員を増加させ、研究活動への支援内容を拡充させるなど、「学習する組織づくり」を推進する。 |
| OJTの実施 | ||
| ◎ | 新任者をOJT指導者が、計画書や手順書を用いて、計画的・組織的に指導する体制がある。 | 法人の全職種・全事業所において着実に統一したOJTが実施できる体制を構築する。 |
| 能力向上・資格取得への支援 | ||
| ◎ | 法人内に職員のキャリアアップを支援する「働きがい相談窓口」を設置。Wi-Fi環境、Webカメラ・マイクなどの機器を整備しオンラインによるライブ・オンデマンド研修受講環境を整備している。また、介護福祉士実務者研修受講費用、介護福祉士試験や介護支援専門員試験、外国人スタッフの日本語能力試験の受験費用の助成や介護福祉士養成校の奨学金制度を整備している。 | 働きがい相談窓口による個々のキャリアアップに関する相談・支援の充実を図るとともに、キャリアパス制度で定めた各役割資格等級に求める知識やスキルを職種別のキャリアラダーで細分化し、初任・中堅・上級・管理職、それぞれの階層に対応した研修プログラムを確立し実施する。 |
| 人材育成を目的とした面談の実施 | ||
| ◎ | 人事考課制度の中で、上司（考課者）と部下（被考課者）が人事考課シートを用いて1年間の業務を振り返る育成面談の仕組みがある。 | 上司（考課者）による育成面談の質を向上させるため、模擬面談を取り入れた人事考課者研修、スーパーバイザー研修を着実に実施する。 |
| キャリアパス制度の導入 | ||
| ◎ | 職群役割資格等級制度によるキャリアパス制度を構築し、職員の職務・職責に対応した任用要件、昇格要件を明確化している。 | キャリアパス制度の運用を適切に実施するとともに、職種別のキャリアラダーで各役割資格等級に求める知識やスキルをさらに細分化し明確化する。 |
| その他(上記以外) | ||
| 職員の処遇改善と職場環境の改善のための取組 | ||
|---|---|---|
| 自己評価 | 現在の状況 | 将来の目標 |
| 賃金水準の向上、昇給制度の導入 | ||
| ◎ | 処遇改善に関する加算等を活用した賃金改善を図っている。また、人事考課の結果を定期昇給（年1回）・賞与（年2回）に反映させる給与体系により組織に貢献する人が公正に評価される体制がある。 | 処遇改善に関する加算等を活用した賃金改善の継続及び総人件費管理の観点から人件費比率を適正な水準まで改善し、年功給と成果給による傾斜配分によりメリハリをつけることで、持続可能な給与制度を構築し運用する。 |
| 休暇の積極的な取得に向けた取組の実施 | ||
| ○ | 有給取得の義務化（5日）に対応した計画的な付与への対応や、時間単位の有給休暇制度を導入している。また、令和4年度より育児介護休業法の改正をふまえ、法人内に「働きやすさ相談窓口」を設置、担当者を配置し、仕事と育児・介護等との両立サポートを開始している。 | 働きやすさ相談窓口による相談支援や研修等の実施により育児休業を取得しやすい環境づくりを推進するとともに、特に男性の育児休業取得の促進を図る。また、部署や職種による有給取得率の偏りの是正や介護休業の促進など、働きやすい職場づくりに向けた計画的・継続的な改善に取り組む。 |
| 労働時間短縮に向けた取組の実施 | ||
| ○ | 時間外労働の短縮のため、ムリ・ムダ・ムラの削減による業務改善、業務分担の見直し、適正人員の確保、時間外労働の適正管理、残業の事前申請制度、上司からの声かけなどに努めている。 | 時間外労働の促進要因や阻害要因を明らかにし、部署や職種ごとの労働時間の偏りの是正を図る。管理職から率先垂範し時間外労働の削減に取り組む風土を醸成する。 |
| 業務負担の軽減に向けた取組の実施 | ||
| ○ | 介護記録などのICT、離床センサーなどのIoT、介護ロボットや福祉用具（リフト・スライディングボード等）について、法人内プロジェクト「KAIKA」により、生産性の向上に向けて、計画的・組織的に改善を図っている。また、介護の周辺業務を担うケアサポーターや夜勤専属パートの採用などのワークシェアリングを積極的に進めている。 | ICT・IoT、介護ロボット・福祉用具の導入、ワークシェアリングをさらに推進する。令和2年から開始した法人内業務改善プロジェクト「KAIKA」において、業務改善による生産性の向上に向けて、計画的・組織的に改善を図る。 |
| 福利厚生制度の充実 | ||
| ○ | 令和3年より法人内プロジェクト「NEXT＋」による検討をふまえ次世代育成法に定める「一般行動計画」の大幅な拡充・見直しを行い、令和4年度には育児介護休業等の規程を改正、「働きやすさ相談窓口」を設置して福利厚生制度の充実を推進している。 | 法人内プロジェクト等による定期的な職員ニーズの把握をふまえ、全世代の職員がさまざまな働き方が可能な職務設計や福利厚生制度の充実など働きやすい環境づくりに努める。 |
| 魅力ある職場づくりのための取組の実施 | ||
| ◎ | 令和元年から開始した法人内広報プロジェクト「キラキラ」において、ホームページやSNSなどによる広報を通して、法人の魅力を内外に発信している。 | 法人の魅力がより伝わるよう、ホームページやSNSのコンテンツを拡充し、動画（2D・3D・VR）による法人・事業所の紹介や職員募集、プレスリリースによる情報発信など、Webマーケティングの強化を図る。 |
| その他(上記以外) | ||
| ◎ | 法人内の様々なプロジェクトへの参画や実践研究発表を通じ、職員のアイデアや研究・実践を業務改善や法人経営に反映させる仕組みがある。 | 様々なプロジェクト全体のプロジェクトマネジメントを行う機能を強化し、計画的・組織的にプロジェクト管理を推進する。 |
| サービスの質の向上と職場のイメージアップに向けた取組 | ||
|---|---|---|
| 自己評価 | 現在の状況 | 将来の目標 |
| 事業所の運営理念・方針の周知 | ||
| ○ | 法人のミッション・理念・目指す職員像・行動指針を明確化し、キャリアパス・ガイドブックで全職員に配布、採用時研修の他、朝礼、公式ミーティング等での確認や人事考課面接の際にも確認している。 | 文書での配布、内容の確認に加え、階層別の研修の中でも理念教育を位置づけ、それぞれのキャリアに適合したミッション・理念等の理解と共有を図る。 |
| みえ第三者評価の積極的な受審 | ||
| ○ | 特養・老健等の一部で第三者評価を受審している。 | サービスの質の改善のため、他の事業所でも積極的に第三者評価を受審する。 |
| 利用者・家族向け説明会の開催 | ||
| × | 未実施 | 実施未定 |
| サービス提供状況の公表 | ||
| ◎ | 介護サービス情報公開、WAM-NET、法人ホームページで公表している。 | 事業所の情報が分かりやすく伝わるよう、ホームページの改善に努める。 |
| 地域貢献活動、地域交流事業の実施 | ||
| ◎ | 在宅介護支援センターやソーシャルワーク実践により地域住民との勉強会の開催による地域ニーズ把握に基づく孤立化防止拠点の開設等、地域貢献活動を実施している。 | 地域ニーズや事業効果の観点から地域貢献活動の見直しを継続して行う。孤独・孤立対策、低所得者、生活困窮者の支援策、高校生、中・小学校にむけての福祉教育の実践を検討する。 |
| ボランティアや実習生等の受入 | ||
| ◎ | 小山田ボランティアセンターの運営、実習生、職場見学・体験を積極的に受け入れている。 | 実習生の指導担当チームを設置して計画的・組織的な受入れを行う。また、実習環境の整備、養成校教員との連携強化などを図る。 |
| その他(上記以外) | ||
事業所情報
| 人材育成方針 |
|---|
| 1．法人のミッション・理念、めざす職員像・行動指針等の理解・実践をめざす。 2．社会人、職業人、組織人としてのトータルな資質能力の向上を図る。 3．福祉サービスの専門性を開発するとともに、各職位・職責・職務に求められる組織力の向上を図る。 4．職員のキャリアパスに対応し、キャリアアップを支援する。 5．職場研修として研修体系に基づき実施する。 6．人事諸制度と有機的に連携し、組織的・計画的・継続的に実施する。 |
| 人材育成体制 | ||||
|---|---|---|---|---|
| 対象 | 人材育成計画の策定 | 職員研修体制 | 資格取得に対する支援 | |
| 内部研修の開催 | 外部研修への派遣 | |||
| 全職員 対象 |
有 | 有 | 有 | 有【介護職員初任者研修・介護福祉士養成校への奨学金制度】 |
| 対象 | 新人職員 育成計画の策定 |
職員研修体制 | 指導担当者の配置状況 | |
| 内部研修の開催 | 外部研修への派遣 | |||
| 新人職員 対象 |
有 | 有 | 有 | 有【新人：指導者＝1：1】 |
| 雇用状況関連 | |
|---|---|
| 過去1年間の離職率 | 9.4％（正規職員に限る） |
| 勤続3年目職員の定着率 | 59.2％（正規職員に限る） |
| 月平均残業時間 | 3.7時間 |
| 年次有給休暇取得率 | 72% |
| 過去1年間の採用応募者数 | 106人 |
| 職員数 | 961人（正規：583人、非正規：378人） |
| 給与関連 | |
|---|---|
| 基本給 | 154,500 円（介護職員：専門卒採用、介護福祉士資格保有の初任給） |
| 昇給 | 年1回／7月 |
| 手当 |
|
| 賞与 | 法人の経営状況と世間相場等を総合勘案して、その都度理事長が決定する。（令和3年度実績4.8か月） |
| 退職金制度 | 三重県社会福祉事業職員共済会 及び 福祉医療機構の退職手当共済 に加入 |
| 10年後のモデル賃金 | 178,400円 ～ 212,800円（介護職員：専門卒採用、介護福祉士資格保有の場合） |
| 休日・休暇制度等 | |
|---|---|
| 公休 | 108日／年間（勤務表に基づく） |
| 特別休暇 |
|
| 短時間勤務制度 |
|
| その他福利厚生等 | 各種保険加入、慶弔見舞金、健康診断（年1回。夜勤対応者は年2回） |
取組宣言内容
【自己評価】◎：十分達成、○：おおむね達成、△：不十分、×：未達成
| 人材育成とキャリアアップ支援の取組 | |||
|---|---|---|---|
| 自己評価 | 取組前の状況 | 自己評価 | 取組結果 |
| 人材育成計画の策定及び実施 | |||
| ◎ | 年次研修計画に基づき、新任者研修、階層別研修、人事考課者研修、実践研究発表会を実施している。 | ◎ | 年次研修計画に基づき、各研修を実施。次回の実践研究発表会に向け、定期的に指導者によるアドバイスを受け、「学習する組織つくり」を構築しつつある。 |
| OJTの実施 | |||
| ◎ | 新任者をOJT指導者が、計画書や手順書を用いて、計画的・組織的に指導する体制がある。 | ◎ | 法人の全職種、各事業所において、OJTが実施出来る体制が構築されている。 |
| 能力向上・資格取得への支援 | |||
| ◎ | 法人内に職員のキャリアアップを支援する「働きがい相談窓口」を設置。Wi-Fi環境、Webカメラ・マイクなどの機器を整備しオンラインによるライブ・オンデマンド研修受講環境を整備している。また、介護福祉士実務者研修受講費用、介護福祉士試験や介護支援専門員試験、外国人スタッフの日本語能力試験の受験費用の助成や介護福祉士養成校の奨学金制度を整備している。 | ◎ | 働きがい相談窓口による個々のキャリアアップに関する相談・支援の充実を図っている。令和5年度にキャリアパス制度で定めた各役割資格等級に求める知識やスキルを職種別のキャリアラダーで細分化し、初任・中堅・上級・管理職、それぞれの改装に対応した研修プログラムを確立し、令和6年度より実施する予定。 |
| 人材育成を目的とした面談の実施 | |||
| ◎ | 人事考課制度の中で、上司（考課者）と部下（被考課者）が人事考課シートを用いて1年間の業務を振り返る育成面談の仕組みがある。 | ◎ | 上司(考課者)による育成面談の質を向上させるため、模擬面談を取り入れた人事考課者研修、スーパーバイザー研修を実施予定。 |
| キャリアパス制度の導入 | |||
| ◎ | 職群役割資格等級制度によるキャリアパス制度を構築し、職員の職務・職責に対応した任用要件、昇格要件を明確化している。 | ◎ | キャリアパス制度の運用を適切に実施するとともに、職種別のキャリアラダーで各役割資格等級に求める知識やスキルをさらに細分化し、明確化した。 |
| その他(上記以外) | |||
| 職員の処遇改善と職場環境の改善のための取組 | |||
|---|---|---|---|
| 自己評価 | 取組前の状況 | 自己評価 | 取組結果 |
| 賃金水準の向上、昇給制度の導入 | |||
| ◎ | 処遇改善に関する加算等を活用した賃金改善を図っている。また、人事考課の結果を定期昇給（年1回）・賞与（年2回）に反映させる給与体系により組織に貢献する人が公正に評価される体制がある。 | ◎ | 処遇改善に関する加算等を活用した賃金改善の継続及び、総人件費管理の観点から人件費比率を適正な水準まで改善し、年功給と成果給による傾斜配分によりメリハリをつけることで、持続可能な給与体制を構築し、運用中。 |
| 休暇の積極的な取得に向けた取組の実施 | |||
| ○ | 有給取得の義務化（5日）に対応した計画的な付与への対応や、時間単位の有給休暇制度を導入している。また、令和4年度より育児介護休業法の改正をふまえ、法人内に「働きやすさ相談窓口」を設置、担当者を配置し、仕事と育児・介護等との両立サポートを開始している。 | ○ | 働きやすさ相談窓口による相談支援や研修等の実施により、育児休業を取得しやすい環境づくり、特に、男性の育児休業取得を推進している。また、部署や職種による有休取得率の偏りの是正や介護休業の促進など、働きやすい職場づくりに向けた計画的・継続的な改善に取り組んでいる。 |
| 労働時間短縮に向けた取組の実施 | |||
| ○ | 時間外労働の短縮のため、ムリ・ムダ・ムラの削減による業務改善、業務分担の見直し、適正人員の確保、時間外労働の適正管理、残業の事前申請制度、上司からの声かけなどに努めている。 | ○ | 時間外労働の促進要因や阻害要因を明らかにし、部署や職種ごとの労働時間の偏りの是正を図っている。管理職から率先垂範し、時間外労働の削減に取り組む風土を醸成している。 |
| 業務負担の軽減に向けた取組の実施 | |||
| ○ | 介護記録などのICT、離床センサーなどのIoT、介護ロボットや福祉用具（リフト・スライディングボード等）について、法人内プロジェクト「KAIKA」により、生産性の向上に向けて、計画的・組織的に改善を図っている。また、介護の周辺業務を担うケアサポーターや夜勤専属パートの採用などのワークシェアリングを積極的に進めている。 | ○ | ICT・IOT、介護ロボット・福祉用具の導入、ワークシェアリングを推進している。 法人内業務改善プロジェクト「KAIKA」において、業務改善による生産性の向上に向けて、計画的・組織的に改善を図っている。 |
| 福利厚生制度の充実 | |||
| ○ | 令和3年より法人内プロジェクト「NEXT＋」による検討をふまえ次世代育成法に定める「一般行動計画」の大幅な拡充・見直しを行い、令和4年度には育児介護休業等の規程を改正、「働きやすさ相談窓口」を設置して福利厚生制度の充実を推進している。 | ○ | 法人内プロジェクト等による定期的な職員ニーズの把握をふまえ、全世代の職員のさまざまな働き方が可能な職務設計や福利厚生制度の充実など、働きやすい環境づくりに努めている。 |
| 魅力ある職場づくりのための取組の実施 | |||
| ◎ | 令和元年から開始した法人内広報プロジェクト「キラキラ」において、ホームページやSNSなどによる広報を通して、法人の魅力を内外に発信している。 | ○ | ホームページやSNSのコンテンツを拡充し、動画による法人・事業所の紹介や職員募集、プレスリリースによる情報発信など、Webマーケティングの強化を図るためのプロジェクトを令和6年度に稼働させる予定。 |
| その他(上記以外) | |||
| ◎ | 法人内の様々なプロジェクトへの参画や実践研究発表を通じ、職員のアイデアや研究・実践を業務改善や法人経営に反映させる仕組みがある。 | ◎ | 様々なプロジェクト全体のプロジェクトマネジメントを行なう機能を強化するために、令和6年度より外部のコンサルティングを活用し、計画的・組織的なプロジェクト管理を推進する予定。 |
| サービスの質の向上と職場のイメージアップに向けた取組 | |||
|---|---|---|---|
| 自己評価 | 取組前の状況 | 自己評価 | 取組結果 |
| 事業所の運営理念・方針の周知 | |||
| ○ | 法人のミッション・理念・目指す職員像・行動指針を明確化し、キャリアパス・ガイドブックで全職員に配布、採用時研修の他、朝礼、公式ミーティング等での確認や人事考課面接の際にも確認している。 | ○ | 文書での配布、内容の確認に加え、令和6年度より階層別の研修の中に理念教育を位置づけ、それぞれのキャリアに適合したミッション・理念等の理解と共有を図る予定。 |
| みえ第三者評価の積極的な受審 | |||
| ○ | 特養・老健等の一部で第三者評価を受審している。 | × | 受審できていない。 |
| 利用者・家族向け説明会の開催 | |||
| × | 未実施。 | × | 未実施。 |
| サービス提供状況の公表 | |||
| ◎ | 介護サービス情報公開、WAM-NET、法人ホームページで公表している。 | ◎ | 事業所の情報が分かりやすく伝わるよう、ホームページの改善に努めている。 |
| 地域貢献活動、地域交流事業の実施 | |||
| ◎ | 在宅介護支援センターやソーシャルワーク実践により地域住民との勉強会の開催による地域ニーズ把握に基づく孤立化防止拠点の開設等、地域貢献活動を実施している。 | ◎ | 地域ニーズや事業効果の観点から地域貢献活動の見直しを継続して行う。孤独・孤立対策、低所得者、生活困窮者の支援策、高校生、中・小学校にむけての福祉教室の実践を検討している。 |
| ボランティアや実習生等の受入 | |||
| ◎ | 小山田ボランティアセンターの運営、実習生、職場見学・体験を積極的に受け入れている。 | ◎ | 実習生の指導担当チームを設置して、計画的・組織的な受入れを行なっている。 |
| その他(上記以外) | |||
取組前後における雇用状況の変化
| 雇用状況関連 | 取組前 | 取組後 |
|---|---|---|
| 過去1年間の離職率 | 9.4％（正規職員に限る） | 8.9％（正規職員に限る） |
| 勤続3年目職員の定着率 | 59.2％（正規職員に限る） | 54.8％（正規職員に限る） |
| 月平均残業時間 | 3.7時間 | 3.2時間 |
| 年次有給休暇取得率 | 72.0％ | 90.9％ |
| 過去1年間の採用応募者数 | 106人 | 109人 |
| 職員数 | 961人（正規：583人、非正規：378人） | 986人（正規：615人、非正規：371人） |